كيف تحدد أسلوبك القيادي المفضل؟

كيف تحدد أسلوبك القيادي المفضل؟

فيما يلي أثنتا عشرة عبارة، تصف كل عبارة منها موقفاً معيناً، أرجو أن تختار إجابة واحدة من بين الإجابات الأربعة الموجودة تحت كل عبارة تعبر عن أسلوبك المفضل لمواجهة الموقف، لا تحاول التركيز كثيراً على معرفة الإجابة الصحيحة، وإنما اختر ما تعتقد أنه يعبر أصدق تعبير عما سوف تفعله لو كنت في ذلك الموقف.

الموقف (1): يبدو أن الموظفين الجدد في إدارتك قد بدؤوا يتحسنون في أدائهم بحيث لم تعد الحاجة ماسة إلى قيامك بالإشراف عليهم والتوجيه الشخصي المستمر لهم إذا:
أ
ستتوقف عن توجيههم ومراقبة أدائهم، إلا إذا كانت هناك مشكلة.
ب
ستمضي وقتاً أطول في التعرف على كل منهم شخصياً.
ج
ستستمر في التأكد من أن كل شيء يسير على ما يرام، وبالتالي فإنك سوف تستمر في عملية التوجيه والإشراف المباشر.
د
ستبدأ في مناقشة مهام جديدة ذات أهمية بالنسبة لهم.

الموقف (2): قمت بتكليف "علاء" بمهمة، وبينت له بالتحديد كيف تريده أن يقوم بها. لكن علاء تجاهل تعليماتك عمداً وأنجزها بطريقته وكانت النتيجة أن المهمة لم تنجز على الوجه المطلوب حيث أنه لم يرضِ المراجع، علماً بأن هذه ليست المرة الأولى التي تواجه فيها مشكلة من هذا النوع مع علاء، لذا قررت أن:
أ
تستمع إلى وجهة نظر "علاء" لكنك مُصِرٌ على أن المهمة لا بد من أن تنجز حالاً على الوجه المطلوب.
ب
تقول لـ "علاء" لابد من عمل المهمة مرة أخرى، كما تقوم في الوقت نفسه بالإشراف عليها عن قرب.
ج
تقول لـ "علاء" بأن المراجع لن يقبل النتيجة الحالية وسوف تدعه يعالج الموقف بطريقته.
د
تناقش المشكلة مع "علاء" من أجل الوصول إلى ما يمكن عمله بشأنه.

الموقف (3): لاحظت أن الموظفين الذين تشرف عليهم يعملون بشكل جماعي جيد، حتى أن القسم – الذي تشرف عليه – يعتبر بحق فريق عمل، وبالتالي فإنه يعتبر من أفضل الأقسام أداءً في المنظمة، غير أنه بسبب مشكلات المواصلات فقد اقترح الوزير – أو المدير العام في الجهة التي تعمل بها – الأخذ بفكرة الدوام المرن بالنسبة للأقسام. وتبعاً لذلك فإنه يمكنك تغيير ساعات دوام إدارتك أو قسمك، وقد طرحت الفكرة على موظفيك واقترحوا عدة تغييرات. لذا فإن الإجراء الذي ستتخذه هو أن:
أ
تسمح لأعضاء القسم بأن يقرروا فيما بينهم ساعات دوامهم.
ب
تتخذ القرار بشأن تغيير ساعات دوامهم، وتشرح لهم لماذا اتخذت هذا الإجراء، ثم تسمح بالمناقشة وتجيب عن استفساراتهم.
ج
تدعو إلى اجتماع لمعرفة آراء الموظفين، ويتم اختيار الموظفين لساعات الدوام الجديدة، ولكن بموافقتك.
د
ترسل مذكرة داخلية لإشعارهم بساعات الدوام الجديدة التي تراها مناسبة.

الموقف (4): تم تعيين "جابر" موظفا في إدارتك أو قسمك، وقد تبين لك بعد شهر من تدريبه أن أداءه ليس على الوجه المطلوب، وعلى الرغم من محاولته تحسين أدائه، فإنه يتعلم ببطء، لذا فقد قررت أن:
أ
تشرح له ما الذي يجب عمله، وفي الوقت نفسه تراقب أداءه، كما تناقشه وتبين له أن إجراء أداء العمل مهم، وفي هذا كله فأنت تقوم بمساعدته وتشجيعه.
ب
تقول لـ "جابر" أن فترة التدريب بالنسبة له قد انتهت وأن عليه أن يبذل قصارى جهده.
ج
تقوم بمراجعة إجراءات أداء "جابر" لمهامه، كما تقوم بالإشراف على إنجازه عن قرب.
د
تقول لـ "جابر" أن فترة التجربة قد انتهت، وأن بإمكانه مراجعتك عند مواجهة أية مشكلة بدون تردد.

الموقف (5): عُرف عن "سامي" الأداء المتميز خلال السنوات الخمس الماضية، غير أنك لاحظت في الآونة الأخيرة انخفاض مستوى أدائه سواء أكان ذلك من حيث الكم أو الكيف، والسبب يعود إلى ظهور بعض المشكلات العائلية لديه. لذا فقد قررت أن:
أ
تتحدث معه عن ضرورة العودة إلى مستواه المتميز المعروف، كما تقوم في الوقت نفسه بالإشراف عليه عن كثب.
ب
تناقش معه مشكلة تدني أدائه، وتبين له أن مشكلته الشخصية قد أثرت في مستوى أدائه، و بناء على ذلك ستقترح بعض الطرق لمعالجة الموقف، كما ستقف إلى جانبه وتساعده.
ج
تخبره بأنك لاحظت تدني مستوى إنتاجه، وتبين له أنك متأكد من أنه سوف يعمل على تحسين أدائه في القريب العاجل.
د
تناقش معه المشكلة والحل، وتشرف عليه في المستقبل عن كثب.

الموقف (6): تمنع أنظمة الجهاز أو المصلحة التي تعمل بها إحضار الأطفال في أماكن معينة، بينما كنت تسير في بعض هذه الأماكن، لاحظت "سمر" وهي تسير مع طفلها، علماً بأن "سمر" تعمل في هذا الجهاز منذ عشر سنوات، كما أنها تُعتبر من الموظفات المنتجات، فضلاً عن ذلك لم يسبق أن وجه إليها أي لوم أو إنذار عن أية مخالفة، وبالتالي فقد قررت أن:
أ
تطلب منها أن تعيد الطفل إلى منزلها، ثم تتركها فوراً.
ب
تناقش معها لماذا أحضرت طفلها للعمل، ولماذا أقدمت على ذلك مع علمها أنه غير مسموح؟
ج
تنصحها بعدم إحضار طفلها، ثم تتابعها في المستقبل لترى النتيجة.
د
تأمرها أن تغادر العمل فوراً لتعيد طفلها إلى المنزل، وتقف بجانبها إلى أن تغادر فعلاً، ثم تقول لها أنك سوف تتابعها بشأن إحضار طفلها في المستقبل.

الموقف (7): موظفو الإدارة أو القسم لديك يعملون عادة كمجموعة بكفاءة وبأقل التوجيهات، غير أنه حدث في الآونة الأخيرة خلاف بين "سامي" و"حسان"، مما سبب بعض المشكلات في الإدارة أو القسم، ونتيجة لهذا الخلاف فقد تتصرف على النحو التالي:
أ
تطلب مقابلة "سامي و حسان" معاً، وتبين لهم كيف أن خلافهم هذا قد أثر في أداء القسم، ثم تناقش معهما كيف تقوم بحل الخلاف بينهما، وكيف ستتابع الموضوع للتأكد من أن المشكلة قد حلت.
ب
تترك موظفي الإدارة أو القسم يقومون بحل مشكلات الخلاف التي حصلت بين زميليهما، "سامي وحسان".
ج
تدعو "سامي وحسان" ليجلسا معاً، ويناقشا خلافهما وكيف يمكن حله، وتقوم بدعمهما من أجل تنفيذ الحل.
د
تبين "لسامي وحسان" كيف يجب أن يحلا مشكلتهما وتقوم بدورك بمتابعتهما.

الموقف ( Cool

: يقوم "أحمد" عادة بأداء العمل المنوط به بشيء من التشجيع والتوجيه، إلا أنه يصاب في بعض الأحيان بصداع شديد "صداع نصفي"، الأمر الذي يترتب عليه انخفاض في مستوى أدائه المعهود، وبالتالي يتضايق زملاؤه من القيام بعمله، لذا فقد قررت أن:
أ
تناقش مع "أحمد" المشكلة، وتشجعه على طرح بعض الأفكار التي تساعده في تحسين أدائه في العمل، كما تكون له عوناً في ذلك.
ب
تبلغه بأن يقوم بأداء عمله، وتقوم بمتابعة إنتاجه.
ج
تخبره بأن وضعه فيما يتعلق بالصداع النصفي سبب مشكلة لزملائه، وأنه يجب أن يقوم بحل هذه المشكلة بنفسه.
د
تساعد "أحمد" في وضع حد أدنى لأدائه لابد من أن يفي به، وتقوم بمتابعته للتأكد من التزامه بذلك.

الموقف (9): "حسن" من أفضل الموظفين لديك خبرة وأداء، قدم لك في أحد الأيام اقتراحاً مفصلاً يساعد على زيادة الإنتاجية بأقل التكاليف، ويعتبر الاقتراح جديداً في مجال عمله، وقد أبدى لك "حسن" استعداده لتنفيذ الاقتراح الجديد إلى جانب عمله، وبالتالي فأنت تعتقد أنها فكرة ممتازة، وعلى ضوء ذلك قررت أن:
أ
تحدد بعض الأهداف مع "حسن" وتشجعه وتقف إلى جانبه لمواصلة جهده.
ب
حدد بعض الأهداف مع "حسن" وتتأكد من أنه سوف يوافق عليها، وتقدم له الدعم.
ج
تخبر "حسن" بأن يحيطك علماً بمجريات الأمور، وإذا احتاج إلى مساعدة يمكنه الرجوع إليك.
د
تجعل "حسن" على اتصال بك دائماً حتى تتمكن من توجيهه والإشراف على نشاطاته.

الموقف (10): طلب منك مديرك تقريراً خاصاً، وعندك "أغيد" موظف متمكن يعمل عادة دون حاجة إلى توجيهات أو مساعدة، حيث أن لديه كل المهارات الضرورية لأداء عمله، لذا فأنت تريده أن يعد هذا التقرير، غير أنه لا يريد عمل ذلك، لأنه لم يسبق له أن أعد تقريراً. وتبعاً لذلك فقد قررت أن:
أ
تبلغ "أغيد" بوجوب إعداده التقرير، وتزويده بالتوجيهات وتشرف عليه عن كثب.
ب
تصف لـ "أغيد" ما الذي تريده في التقرير، وتدعه يقوم بإعداده بالطريقة التي تراها.
ج
توضح لـ "أغيد" الفوائد التي يمكن أن تعود عليه من وراء كتابة هذا التقرير، كما تتعرف على مقترحاته فيما يتعلق بإعداد التقرير ثم تتابع أداءه.
د
تناقش مع "أغيد" السبل الممكنة لإعداد هذا التقرير، على أن تقوم بتقديم الدعم والتشجيع له لإنجازه.

الموقف (11): يعتبر "مهند" من أفضل الموظفين أداءً في إدارتك، إلا أن التقارير الشهرية التي يقدمها لك عادة تتأخر باستمرار، فضلاً عن وجود الأخطاء الكثيرة بها. لذا، فأنت في حيرة من أمر "مهند" لأنه ينجز كل المهام الأخرى دون حاجة إلى توجيه أو مساعدة. لذا فقد قررت أن:
أ
تراجع معه التقارير الماضية، وتشرح له بالضبط ما الذي تتوقعه منه، وتحدد معه موعداً من أجل تدقيق ومراجعة التقرير القادم،
ب
تناقش معه مشكلة عدم جودة التقارير عند تقديمها، وتسأله عما يمكن عمله بشأنها، وتقدم له العون والدعم.
ج
تشرح له أهمية التقرير، وتسأله ما هي مشكلته في كتابة التقارير، وتخبره بأنك تتوقع منه أن يقدم التقرير القادم في موعده المحدد وبدون أخطاء.
د
تؤكد عليه بأن التقرير القادم يجب أن يقدم في موعده المحدد وبدون أخطاء.

الموقف (12): مما يميز الموظفين الذين تشرف عليهم أنهم جادون في تحقيق أهداف الإدارة (أو القسم)، كما يحبون المشاركة في اتخاذ القرار، وقد قمت كقائد إداري بتوظيف استشاري من أجل إعداد طريقة جديدة لإدارتك، تمكنك من استخدام أحدث التكنولوجيا في مجال العمل. ولتنفيذ توصيات الاستشاري فقد قررت أن:
أ
تشرح الطرق (الأساليب) التي اقترحها الاستشاري، وأن تدعو الموظفين لديك لكي يقرروا كيفية تنفيذها.
ب
تدرب الموظفين على الطريقة الجديدة، وتشرف عليهم عن كثب.
ج
تشرح للمجموعة الطريقة الجديدة، ولماذا هي مهمة، كما تقوم بتعليمهم هذه الطريقة وتتأكد من أنهم ينفذون الإجراءات المطلوبة منهم، وتجيب عن استفساراتهم.
د
تشرح للمجموعة الطريقة الجديدة، وتستمع إلى آرائهم فيما يتعلق بأساليب تحسين وتنفيذ هذه الطريقة.

استخدام نموذج القيادة الموقفية

القيادة الموقفية: هي استخدام الاسلوب القيادي الملائم لامكانيات الموظفين

حدد مستوى إمكانات الموظفين في كل موقف من المواقف الاثني عشر في التمرين السابق، وتكون الإمكانات بأربعة مستويات (منخفضة، متوسطة، عالية، متميزة)، ثم حدد الأسلوب القيادي الأكثر ملائمة وذلك باختيار احدى الخيارات الأربعة (أ، ب، ج، د)
الموقف (1): يبدو أن الموظفين الجدد في إدارتك قد بدؤوا يتحسنون في أدائهم بحيث لم تعد الحاجة ماسة إلى قيامك بالإشراف عليهم والتوجيه الشخصي المستمر لهم إذا:
امكانات الموظف

أ
ستتوقف عن توجيههم ومراقبة أدائهم، إلا إذا كانت هناك مشكلة.
ب
ستمضي وقتاً أطول في التعرف على كل منهم شخصياً.
ج
ستستمر في التأكد من أن كل شيء يسير على ما يرام، وبالتالي فإنك سوف تستمر في عملية التوجيه والإشراف المباشر.
د
ستبدأ في مناقشة مهام جديدة ذات أهمية بالنسبة لهم.

الموقف (2): قمت بتكليف "علاء" بمهمة، وبينت له بالتحديد كيف تريده أن يقوم بها. لكن علاء تجاهل تعليماتك عمداً وأنجزها بطريقته وكانت النتيجة أن المهمة لم تنجز على الوجه المطلوب حيث أنه لم يرضِ المراجع، علماً بأن هذه ليست المرة الأولى التي تواجه فيها مشكلة من هذا النوع مع علاء، لذا قررت أن:
امكانات الموظف

أ
تستمع إلى وجهة نظر "علاء" لكنك مُصِرٌ على أن المهمة لا بد من أن تنجز حالاً على الوجه المطلوب.
ب
تقول لـ "علاء" لابد من عمل المهمة مرة أخرى، كما تقوم في الوقت نفسه بالإشراف عليها عن قرب.
ج
تقول لـ "علاء" بأن المراجع لن يقبل النتيجة الحالية وسوف تدعه يعالج الموقف بطريقته.
د
تناقش المشكلة مع "علاء" من أجل الوصول إلى ما يمكن عمله بشأنه.

الموقف (3): لاحظت أن الموظفين الذين تشرف عليهم يعملون بشكل جماعي جيد، حتى أن القسم – الذي تشرف عليه – يعتبر بحق فريق عمل، وبالتالي فإنه يعتبر من أفضل الأقسام أداءً في المنظمة، غير أنه بسبب مشكلات المواصلات فقد اقترح الوزير – أو المدير العام في الجهة التي تعمل بها – الأخذ بفكرة الدوام المرن بالنسبة للأقسام. وتبعاً لذلك فإنه يمكنك تغيير ساعات دوام إدارتك أو قسمك، وقد طرحت الفكرة على موظفيك واقترحوا عدة تغييرات. لذا فإن الإجراء الذي ستتخذه هو أن:
امكانات الموظف

أ
تسمح لأعضاء القسم بأن يقرروا فيما بينهم ساعات دوامهم.
ب
تتخذ القرار بشأن تغيير ساعات دوامهم، وتشرح لهم لماذا اتخذت هذا الإجراء، ثم تسمح بالمناقشة وتجيب عن استفساراتهم.
ج
تدعو إلى اجتماع لمعرفة آراء الموظفين، ويتم اختيار الموظفين لساعات الدوام الجديدة، ولكن بموافقتك.
د
ترسل مذكرة داخلية لإشعارهم بساعات الدوام الجديدة التي تراها مناسبة.

الموقف (4): تم تعيين "جابر" موظفا في إدارتك أو قسمك، وقد تبين لك بعد شهر من تدريبه أن أداءه ليس على الوجه المطلوب، وعلى الرغم من محاولته تحسين أدائه، فإنه يتعلم ببطء، لذا فقد قررت أن:
امكانات الموظف

أ
تشرح له ما الذي يجب عمله، وفي الوقت نفسه تراقب أداءه، كما تناقشه وتبين له أن إجراء أداء العمل مهم، وفي هذا كله فأنت تقوم بمساعدته وتشجيعه.
ب
تقول لـ "جابر" أن فترة التدريب بالنسبة له قد انتهت وأن عليه أن يبذل قصارى جهده.
ج
تقوم بمراجعة إجراءات أداء "جابر" لمهامه، كما تقوم بالإشراف على إنجازه عن قرب.
د
تقول لـ "جابر" أن فترة التجربة قد انتهت، وأن بإمكانه مراجعتك عند مواجهة أية مشكلة بدون تردد.

الموقف (5): عُرف عن "سامي" الأداء المتميز خلال السنوات الخمس الماضية، غير أنك لاحظت في الآونة الأخيرة انخفاض مستوى أدائه سواء أكان ذلك من حيث الكم أو الكيف، والسبب يعود إلى ظهور بعض المشكلات العائلية لديه. لذا فقد قررت أن:
امكانات الموظف

أ
تتحدث معه عن ضرورة العودة إلى مستواه المتميز المعروف، كما تقوم في الوقت نفسه بالإشراف عليه عن كثب.
ب
تناقش معه مشكلة تدني أدائه، وتبين له أن مشكلته الشخصية قد أثرت في مستوى أدائه، و بناء على ذلك ستقترح بعض الطرق لمعالجة الموقف، كما ستقف إلى جانبه وتساعده.
ج
تخبره بأنك لاحظت تدني مستوى إنتاجه، وتبين له أنك متأكد من أنه سوف يعمل على تحسين أدائه في القريب العاجل.
د
تناقش معه المشكلة والحل، وتشرف عليه في المستقبل عن كثب.

الموقف (6): تمنع أنظمة الجهاز أو المصلحة التي تعمل بها إحضار الأطفال في أماكن معينة، بينما كنت تسير في بعض هذه الأماكن، لاحظت "سمر" وهي تسير مع طفلها، علماً بأن "سمر" تعمل في هذا الجهاز منذ عشر سنوات، كما أنها تُعتبر من الموظفات المنتجات، فضلاً عن ذلك لم يسبق أن وجه إليها أي لوم أو إنذار عن أية مخالفة، وبالتالي فقد قررت أن:
امكانات الموظف

أ
تطلب منها أن تعيد الطفل إلى منزلها، ثم تتركها فوراً.
ب
تناقش معها لماذا أحضرت طفلها للعمل، ولماذا أقدمت على ذلك مع علمها أنه غير مسموح؟
ج
تنصحها بعدم إحضار طفلها، ثم تتابعها في المستقبل لترى النتيجة.
د
تأمرها أن تغادر العمل فوراً لتعيد طفلها إلى المنزل، وتقف بجانبها إلى أن تغادر فعلاً، ثم تقول لها أنك سوف تتابعها بشأن إحضار طفلها في المستقبل.

الموقف (7): موظفو الإدارة أو القسم لديك يعملون عادة كمجموعة بكفاءة وبأقل التوجيهات، غير أنه حدث في الآونة الأخيرة خلاف بين "سامي" و"حسان"، مما سبب بعض المشكلات في الإدارة أو القسم، ونتيجة لهذا الخلاف فقد تتصرف على النحو التالي:
امكانات الموظف

أ
تطلب مقابلة "سامي و حسان" معاً، وتبين لهم كيف أن خلافهم هذا قد أثر في أداء القسم، ثم تناقش معهما كيف تقوم بحل الخلاف بينهما، وكيف ستتابع الموضوع للتأكد من أن المشكلة قد حلت.
ب
تترك موظفي الإدارة أو القسم يقومون بحل مشكلات الخلاف التي حصلت بين زميليهما، "سامي وحسان".
ج
تدعو "سامي وحسان" ليجلسا معاً، ويناقشا خلافهما وكيف يمكن حله، وتقوم بدعمهما من أجل تنفيذ الحل.
د
تبين "لسامي وحسان" كيف يجب أن يحلا مشكلتهما وتقوم بدورك بمتابعتهما.

الموقف ( Cool

: يقوم "أحمد" عادة بأداء العمل المنوط به بشيء من التشجيع والتوجيه، إلا أنه يصاب في بعض الأحيان بصداع شديد "صداع نصفي"، الأمر الذي يترتب عليه انخفاض في مستوى أدائه المعهود، وبالتالي يتضايق زملاؤه من القيام بعمله، لذا فقد قررت أن:
امكانات الموظف

أ
تناقش مع "أحمد" المشكلة، وتشجعه على طرح بعض الأفكار التي تساعده في تحسين أدائه في العمل، كما تكون له عوناً في ذلك.
ب
تبلغه بأن يقوم بأداء عمله، وتقوم بمتابعة إنتاجه.
ج
تخبره بأن وضعه فيما يتعلق بالصداع النصفي سبب مشكلة لزملائه، وأنه يجب أن يقوم بحل هذه المشكلة بنفسه.
د
تساعد "أحمد" في وضع حد أدنى لأدائه لابد من أن يفي به، وتقوم بمتابعته للتأكد من التزامه بذلك.

الموقف (9): "حسن" من أفضل الموظفين لديك خبرة وأداء، قدم لك في أحد الأيام اقتراحاً مفصلاً يساعد على زيادة الإنتاجية بأقل التكاليف، ويعتبر الاقتراح جديداً في مجال عمله، وقد أبدى لك "حسن" استعداده لتنفيذ الاقتراح الجديد إلى جانب عمله، وبالتالي فأنت تعتقد أنها فكرة ممتازة، وعلى ضوء ذلك قررت أن:
امكانات الموظف

أ
تحدد بعض الأهداف مع "حسن" وتشجعه وتقف إلى جانبه لمواصلة جهده.
ب
حدد بعض الأهداف مع "حسن" وتتأكد من أنه سوف يوافق عليها، وتقدم له الدعم.
ج
تخبر "حسن" بأن يحيطك علماً بمجريات الأمور، وإذا احتاج إلى مساعدة يمكنه الرجوع إليك.
د
تجعل "حسن" على اتصال بك دائماً حتى تتمكن من توجيهه والإشراف على نشاطاته.

الموقف (10): طلب منك مديرك تقريراً خاصاً، وعندك "أغيد" موظف متمكن يعمل عادة دون حاجة إلى توجيهات أو مساعدة، حيث أن لديه كل المهارات الضرورية لأداء عمله، لذا فأنت تريده أن يعد هذا التقرير، غير أنه لا يريد عمل ذلك، لأنه لم يسبق له أن أعد تقريراً. وتبعاً لذلك فقد قررت أن:
امكانات الموظف

أ
تبلغ "أغيد" بوجوب إعداده التقرير، وتزويده بالتوجيهات وتشرف عليه عن كثب.
ب
تصف لـ "أغيد" ما الذي تريده في التقرير، وتدعه يقوم بإعداده بالطريقة التي تراها.
ج
توضح لـ "أغيد" الفوائد التي يمكن أن تعود عليه من وراء كتابة هذا التقرير، كما تتعرف على مقترحاته فيما يتعلق بإعداد التقرير ثم تتابع أداءه.
د
تناقش مع "أغيد" السبل الممكنة لإعداد هذا التقرير، على أن تقوم بتقديم الدعم والتشجيع له لإنجازه.

الموقف (11): يعتبر "مهند" من أفضل الموظفين أداءً في إدارتك، إلا أن التقارير الشهرية التي يقدمها لك عادة تتأخر باستمرار، فضلاً عن وجود الأخطاء الكثيرة بها. لذا، فأنت في حيرة من أمر "مهند" لأنه ينجز كل المهام الأخرى دون حاجة إلى توجيه أو مساعدة. لذا فقد قررت أن:
امكانات الموظف

أ
تراجع معه التقارير الماضية، وتشرح له بالضبط ما الذي تتوقعه منه، وتحدد معه موعداً من أجل تدقيق ومراجعة التقرير القادم،
ب
تناقش معه مشكلة عدم جودة التقارير عند تقديمها، وتسأله عما يمكن عمله بشأنها، وتقدم له العون والدعم.
ج
تشرح له أهمية التقرير، وتسأله ما هي مشكلته في كتابة التقارير، وتخبره بأنك تتوقع منه أن يقدم التقرير القادم في موعده المحدد وبدون أخطاء.
د
تؤكد عليه بأن التقرير القادم يجب أن يقدم في موعده المحدد وبدون أخطاء.

الموقف (12): مما يميز الموظفين الذين تشرف عليهم أنهم جادون في تحقيق أهداف الإدارة (أو القسم)، كما يحبون المشاركة في اتخاذ القرار، وقد قمت كقائد إداري بتوظيف استشاري من أجل إعداد طريقة جديدة لإدارتك، تمكنك من استخدام أحدث التكنولوجيا في مجال العمل. ولتنفيذ توصيات الاستشاري فقد قررت أن:
امكانات الموظف

أ
تشرح الطرق (الأساليب) التي اقترحها الاستشاري، وأن تدعو الموظفين لديك لكي يقرروا كيفية تنفيذها.
ب
تدرب الموظفين على الطريقة الجديدة، وتشرف عليهم عن كثب.
ج
تشرح للمجموعة الطريقة الجديدة، ولماذا هي مهمة، كما تقوم بتعليمهم هذه الطريقة وتتأكد من أنهم ينفذون الإجراءات المطلوبة منهم، وتجيب عن استفساراتهم.
د
تشرح للمجموعة الطريقة الجديدة، وتستمع إلى آرائهم فيما يتعلق بأساليب تحسين وتنفيذ هذه الطريقة.

بالضغظ على زر "احتسب المجموع" سيظهر لك جدول مفتاح الاستبيان، إضافة إلى احصاءات نتائج الاستبيان بحسب دول المشاركين.

» كيف تحدد أهدافك ..؟! كيف تحدد أهدافك ..؟!
» مفتاح النجاح أن تجعل أسلوبك في الحياة هو فعل ما تخشاه.
» فصيلة دمك تحدد ما ينفعك من الطعام و ما يضرك
» ختر لون القلم المفضل و شوف شخصيتك
» تحليل الشخصية من اللون المفضل